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La comparaison des régimes
de
retraite soulève de nombreuses
difficultés méthodologiques
Les indicateurs synthétiques
mesurent
l'efficacité individuelle de
l'opération
retraite
L'avantage relatif
procuré à chaque assuré ou catégorie d'assurés par les différents
régimes de retraite dépend de trois paramètres :
- Le degré de maturité du
régime. La définition des règles de régimes par répartition et
leurs ajustements devraient dépendre de leur rapport
démographique. Hors effet des mécanismes de compensation
démographique, l'équilibre des régimes par répartition s'établit
en assurant l'égalité suivante :
Tc = DEP*Tr
avec Tc le taux de
cotisation, Tr le rapport entre la pension moyenne et le revenu
moyen soumis à cotisation, DEP le taux de dépendance, soit le
rapport entre le nombre de retraités et le nombre de cotisants.
- L'importance des
différents mécanismes de solidarité intra-générationnelle à
l'œuvre.
- L'arbitrage implicite
opéré, dans chaque régime, entre revenu présent et revenu futur,
ou encore entre assurance collective et épargne individuelle.
Pour mesurer les effets
redistributifs du système et estimer ainsi l'avantage relatif que
procure l'opération retraite à chaque individu ou catégorie
d'individus, il est usuel de calculer quatre indicateurs : le
taux de remplacement, le délai de récupération, la rentabilité
financière et le rendement actuariel. Présentés conjointement, ils
permettent d'apprécier, par leur complémentarité, la capacité des
régimes de retraite à assurer des niveaux de pensions
satisfaisants à leurs affiliés au regard des cotisations versées.
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Les indicateurs de rendement
et de
rentabilité individuels
On définit, pour chaque
individu i :
C le montant des
cotisations
P le niveau de la pension
S le montant des salaires
Le taux de remplacement
mesure la perte de revenu relatif liée au départ à la retraite. Il
est égal au rapport entre le montant de la pension à la
liquidation et le dernier salaire d'activité. Il peut être calculé
en fonction des montants bruts ou nets.
TRi = Pit /
Sit (avec t l'année de la liquidation)
Le délai de récupération
mesure la durée au-delà de laquelle l'opération retraite est
avantageuse en francs constants. Il est égal à la durée qui lui
permet d'égaliser en francs constants le coût total de la retraite
(somme des cotisations passées versées) à son produit (montant de
la pension reçue au cours d'une année multiplié par le nombre
d'années).
DRi = St Cit / Pi (avec t = 1 à
T, T étant la durée de cotisation)
La rentabilité financière
mesure l'avantage relatif de l'opération retraite comparée à son
coût. Elle est égale au rapport en francs constants de la masse
des pensions futures reçues à la masse des cotisations versées.
Cet indicateur tient compte de l'espérance de vie.
RFi = St'Pit' / St
Cit (avec t' = 1 à T', T'étant la durée de la
retraite.; t = 1 à T, T étant la
durée de cotisation)
Le rendement actuariel
réel correspond au taux d'intérêt réel auquel auraient dû être
placées les cotisations pour obtenir une rente mensuelle
équivalente à la pension de retraite. Il se calcule en égalisant
les flux actualisés de cotisations et les flux actualisés de
pensions :
St [Cit / (1+RAi)t-1] =
St' [Pit' / (1+RAi)t'+T-1] (avec
t = 1 à T, T étant la durée de cotisation.; t'= 1 à T', T'étant la
durée de la retraite)
Ces différents indicateurs sont
délicats
à construire et à interpréter
Ils soulèvent des problèmes
d'interprétation
L'interprétation de ces
différents indicateurs soulève de nombreuses
difficultés(1) :
(1) L. Vernière : ".Les indicateurs de
rendement et de rentabilité de la retraite.", Question Retraite no
98-07, Caisse des dépôts et consignations, janvier 1998. Article
remis à la séance no 8 de la Commission de concertation.
- Le rendement actuariel,
mais plus encore, le taux de remplacement sont sensibles au profil
de carrière des assurés. Ainsi, à des efforts contributifs et des
pensions de retraite identiques, peuvent correspondre des niveaux
différents de rendement actuariel et de taux de remplacement. Par
rapport à un individu ayant eu une carrière légèrement
progressive, celui qui aura connu une carrière fortement
ascendante en fin de vie active affichera, à contribution
financière et retraite identiques, un taux de remplacement plus
faible et a contrario un taux de rendement actuariel plus élevé.
- Le délai de
récupération et le taux de remplacement ne permettent pas
d'apprécier l'avantage financier relatif pour chaque catégorie
d'individus des régimes publics de retraite comparé à celui de
systèmes individuels privés par capitalisation. Dans la mesure où
ces deux indicateurs ne tiennent pas compte de la durée de
versement de la pension, ils ne nous renseignent pas sur les
effets redistributifs des régimes publics dus à leur non-prise en
compte des écarts d'espérance de vie (redistribution entre sexe et
catégories socioprofessionnelles). Les indicateurs de rentabilité
financière ou de rendement actuariel sont dans ce cas plus
pertinents. Ces derniers permettent notamment d'évaluer au sein de
chaque régime - mais aussi en théorie entre régimes - l'importance
des transferts financiers opérés. Un régime qui bénéficierait plus
qu'un autre de la solidarité nationale devrait afficher toutes
choses égales par ailleurs un rendement plus élevé.
- Les indicateurs de
rentabilité financière, de rendement actuariel, ou encore de délai
de récupération, ne sont pas adaptés pour apprécier la capacité du
système à assurer un niveau de vie suffisant à l'ensemble des
retraités. À des taux élevés peuvent correspondre des niveaux de
retraite faibles, conséquence de contributions faibles durant la
période d'activité professionnelle.
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Ils nécessitent des données
rétrospectives
Construire des
indicateurs synthétiques nécessite des données rétrospectives et
prospectives par catégorie d'assurés et cohorte intégrant, pour
trois des indicateurs, les profils de carrière. Ces informations
sont malheureusement rarement disponibles. L'analyse se limite
donc le plus souvent à des cas-types, c'est-à-dire à l'étude des
différences de règles. Cependant une telle démarche limite la
validité de l'exercice, étant donnée la sensibilité des résultats
à ces définitions. En particulier, le raisonnement sur des
carrières-types supposées complètes ne donne qu'une idée partielle
des conséquences individuelles de la réglementation sur l'âge de
la retraite et les conditions d'obtention du taux plein. Ces
indicateurs doivent donc être accompagnés d'une analyse détaillée
des âges effectifs de liquidation et des taux de
pension.
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Ils supposent de définir l'effort
contributif
La pertinence de ces
indicateurs dépend étroitement de la façon dont sont traités les
arbitrages opérés, au sein de chaque régime, entre les modalités
de formation des revenus et celles définissant le contrat
retraite. En effet, ce sont les arbitrages opérés entre salaire
net et retraite future, d'une part, et entre assurance publique et
épargne individuelle, d'autre part, qui conditionnent le niveau de
l'effort contributif, c'est-à-dire le niveau des contributions de
l'assuré et de l'employeur. Ainsi, les régimes de salariés et de
non-salariés, par exemple, sont significativement différents. Dans
la logique dite patrimoniale de la retraite(1) - à
laquelle se réfèrent les régimes des professions libérales - la
retraite n'est pas assurée par les seules pensions. Le capital
investi à titre individuel représente un élément constitutif
important de l'opération retraite.
(1) Cf. chapitre I.
De plus, il n'existe pas
dans tous les régimes un taux de cotisation employeur légal.
Certains régimes spéciaux sont financés, pour partie, non par des
cotisations employeurs mais par une contribution d'équilibre. Il
faut dès lors établir un partage de cette contribution d'équilibre
entre la cotisation employeur correspondant à un prélèvement sur
la masse salariale et une éventuelle subvention d'équilibre
correspondant à la prise en charge par l'État d'avantages
particuliers relevant de la solidarité nationale ou de correctifs
de déséquilibres démographiques non pris en compte par la
compensation. Cela suppose que l'on soit en mesure d'évaluer, par
exemple, le coût du travail dans le secteur public, pour un poste
"équivalent" dans le secteur privé.
Cette question apparaît
centrale dans le cas du régime de retraite des fonctionnaires pour
lequel n'existe pas de cotisation employeur. Pour ce régime il est
en effet impossible de calculer un taux de cotisation ou un effort
contributif sur la base des rémunérations brutes perçues par les
agents. Faire, dès lors, la part dans la contribution d'équilibre
entre ce qui devrait résulter de l'arbitrage opéré entre revenu
présent et revenu futur(2) et ce qui resterait à la
charge de l'État est un exercice particulièrement délicat. Pour
calculer le salaire différé, on pourrait prendre en référence le
montant des rémunérations du secteur privé à niveau de
qualification et poste de travail identique. Il resterait alors à
qualifier la contribution d'équilibre restante en effectuant le
partage entre contribution de solidarité nationale et surcoût
éventuel d'avantages particuliers de retraite.
(2) Cotisation correspondant au salaire
différé.
Une telle approche
nécessite toutefois que l'on soit en mesure de définir des
catégories salariales équivalentes. Or comme le note
l'INSEE(1) : "une comparaison globale des
salaires du secteur privé et de la Fonction publique d'État n'a
qu'une signification limitée. En effet, ces deux secteurs ont des
logiques de fonctionnement et d'organisation foncièrement
différentes : en particulier, les postes de travail et donc
les qualifications qu'ils requièrent sont assez dissemblables. Un
premier problème provient de ce que certaines professions,
notamment celles qui sont liées à l'exercice des droits régaliens,
n'existent que dans la Fonction publique : comment comparer
par exemple le salaire d'un douanier ou d'un magistrat de l'ordre
judiciaire avec celui d'un salarié du secteur privé puisque ces
professions n'y sont pas exercées?". Le deuxième problème
tient à la difficulté de la définition d'une nomenclature commune
des postes de travail. Ainsi l'affirmation qu'en 1996 les agents
de l'État sont davantage rémunérés que les salariés du privé parce
qu'ils ont perçu un salaire net moyen de 141 970 francs supérieur
aux 128 220 francs du privé ne signifie pas nécessairement qu'à
travail égal les salariés de la Fonction publique sont avantagés
par rapport à leurs homologues du secteur privé. En réalité,
l'écart constaté traduit, en partie, le fait que la qualification
de la main-d'œuvre est plus élevée dans la Fonction publique.
(1) INSEE : ".L'évolution des salaires
jusqu'en 1996.", (annexe ".Les comparaisons de salaire entre le
secteur privé et la Fonction publique d'État."), Synthèse no 16,
1998.
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Ils ne permettent pas d'évaluer
la
soutenabilité financière du contrat retraite
En outre, ces indicateurs
ne permettent pas d'apprécier la soutenabilité à long terme du
contrat retraite pour un régime donné. Or les différences de
maturité démographique des régimes et d'ajustement des paramètres
de calcul aux déficits ou excédents affichés, peuvent induire des
écarts de rendement importants. L'attribution de droits à la
retraite élevés permet d'afficher des rendements actuels élevés.
Cela a toutefois pour conséquence, sans augmentation de
prélèvement, d'accroître à plus ou moins long terme le déficit
financier des régimes concernés.
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lls appréhendent imparfaitement
les
redistributions entre régimes
Enfin, l'analyse du
rendement individuel de l'opération retraite doit être complétée
par des éléments retraçant les redistributions qui s'opèrent entre
les régimes et qui garantissent leur viabilité financière. En
effet, il est difficile de distinguer l'effet des mécanismes de
redistribution sur l'indicateur synthétique de ce qui relève de
l'arbitrage entre salaire et retraite propre à chaque régime. Ils
doivent donc être accompagnés d'une analyse détaillée de la
structure de financement du régime.
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La comparaison doit reposer
sur une
batterie d'indicateurs
Le choix a donc été fait
de retenir une approche multi-critères, mobilisant des indicateurs
synthétiques (taux de rendement et taux de remplacement), des
éléments d'analyse de la durée de cotisation réelle et de l'âge
effectif de la retraite ainsi que des indicateurs plus globaux
relatifs aux solidarités entre régimes et à leur structure de
financement.
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Il faut analyser
conjointement
rendement et trajectoires
salariales
L'analyse en termes de
rendement actuariel permet de synthétiser l'ensemble des éléments
caractéristiques d'un régime. De plus, cet indicateur est
immédiatement comparable aux différentes variables utilisées dans
les analyses intertemporelles, comme le taux d'intérêt ou le
rendement d'un fonds de capitalisation.
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L'analyse des rendements
a été menée
sur des cas-types
Le calcul du taux de
rendement interne nécessite en principe des séries de cotisations
effectivement versées par les individus aux différents régimes et
de prestations effectivement perçues en retour, ce qui revient à
disposer de carrières individuelles. Il n'évite pas pour autant
des hypothèses sur les évolutions futures. En outre, il nécessite
l'utilisation d'une information exhaustive sur les carrières des
individus, leur situation familiale et leur espérance de vie.
En l'absence de telles
informations, l'analyse a été menée à partir de trois
carrières-types(1). On a fait l'hypothèse que les
individus débutaient leur vie active à 20 ans et vivaient jusqu'à
80 ans. Afin d'intégrer l'impact des règles de réversion, on a
considéré qu'au décès de l'individu, la pension reversée à son
conjoint l'était pendant dix ans(2).
(1) J.-M. Aubert : ".Comparaison du
rendement des régimes de retraite. Une approche par cas-types.",
Direction de la Prévision. Note distribuée à la séance no 8 de la
Commission de concertation.
(2) Cette durée correspond par
exemple à un décalage d'âge de trois ans entre les époux et une
espérance de vie plus importante de 7 ans pour les femmes.
Afin de s'affranchir des
contraintes liées à la reconstitution des règles passées des
régimes, l'analyse porte sur des individus qui débuteraient leur
carrière en 1998. Les cas-types considérés supposent donc le
maintien de la législation actuelle, pour chaque individu, tout au
long de sa carrière.
On a ainsi maintenu, pour
les salariés du secteur privé, les règles de calcul, de
liquidation et d'indexation de la pension du régime général en
vigueur depuis la réforme de 1993(1) et les accords
AGIRC-ARRCO intervenus depuis(2).
(1) C'est-à-dire : 40 années de
cotisation pour l'obtention du taux plein, une période de
référence de 25 ans pour le calcul du salaire de référence et une
indexation sur les prix des salaires portés au compte.
(2)Les
salaires de référence de l'ARRCO et de l'AGIRC sont supposés
indexés sur le salaire brut moyen et la valeur du point sur les
prix. Les pensions liquidées des trois régimes sont indexées sur
les prix.
En ce qui concerne le
régime des fonctionnaires, on a supposé, conformément au code des
pensions, que les mesures générales et les mesures catégorielles
étaient reportées sur les pensions (article L16 du code des
pensions). On a retenu un rythme d'évolution annuel, cohérent avec
l'observation des tendances passées, qui conduit à une
revalorisation annuelle des pensions liquidées de +0,5 % au-dessus
des prix.
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Les résultats sont très sensibles à la
définition
de l'effort contributif dans le secteur
public
L'obstacle le plus
important auquel se heurte la comparaison des régimes en termes de
rendement est la définition de l'effort contributif dans un
certain nombre de régimes (cf. supra). Les résultats sont très
sensibles à l'hypothèse retenue. Cependant, on peut encadrer les
possibles par les deux hypothèses polaires suivantes.
- Dans le premier cas, on
suppose qu'à des qualifications identiques correspondent des
salaires nets identiques dans les secteurs privé et public. Les
salariés du privé et du public opèrent le même arbitrage entre
salaire présent et retraite future. Le salaire différé auquel
correspondent les cotisations retraite est donc lui aussi
identique. Le taux de cotisation global - salarié et employeur -
pour les fonctionnaires de l'État est alors égal à celui du
secteur privé, soit 25,8 %. L'écart entre la contribution globale
(cotisation salariée et contribution d'équilibre de
l'État(1)) et le montant ainsi calculé de la cotisation
correspond au financement complémentaire, prélevé sur l'impôt, des
retraites des fonctionnaires. Sans justification de ce prélèvement
complémentaire (écart démographique, prise en charge de certaines
situations particulières), le système de retraite de la Fonction
publique apparaît dans ce cas plus favorable que celui du secteur
privé.
(1) Cotisation globale correspondant
pour les fonctionnaires civils hors PTT à 40.% environ de
l'assiette salariale.
- Dans le deuxième cas,
on suppose au contraire qu'à des qualifications identiques ne
correspondent pas des salaires nets identiques, les salariés du
public ayant implicitement opté pour des salaires nets plus
faibles en contrepartie de prestations de retraite plus élevées.
Dans ce cas, le prélèvement retraite est plus élevé, il correspond
à l'intégralité de la cotisation : cotisation salariée et
contribution employeur de l'État. Le taux global de cotisation est
alors égal à 40 % environ pour les fonctionnaires civils hors PTT.
Deux calculs sont alors possibles :
- le premier consiste à
évaluer le rendement avec ce taux global de cotisation. On peut
alors dresser une comparaison des taux de rendement des différents
régimes comme dans le premier cas;
- le deuxième consiste à
calculer pour chaque régime le salaire net qui permet d'assurer un
bilan actualisé de l'opération retraite équivalent à celui du
secteur privé. Ceci permet, à règle d'actualisation donnée, de
mettre en évidence la baisse relative de salaire net, par rapport
à la situation de référence, qui serait la contrepartie
d'éventuels avantages dans les différents régimes.
Ces difficultés mettent
bien en lumière l'importance de l'analyse conjointe de la
rémunération salariale et des droits à retraite, pour apprécier
l'avantage relatif d'un régime par rapport à un autre. On ne peut
donc pas calculer des rendements et les comparer sans faire en
parallèle une étude sur les niveaux comparés de salaires.
Si l'on retient
l'hypothèse selon laquelle les différences d'avantages des régimes
de retraite n'ont aucun impact sur les différences salariales, les
régimes du secteur public paraissent plutôt favorisés en
projection. Leur taux de rendement, à législation inchangée, pour
un individu commençant à travailler en 1998, seraient supérieurs à
3 % pour les trois cas-types de carrières masculines étudiés. Le
taux de rendement du système de retraite du secteur privé ne
serait que de 2 % pour ces trois mêmes cas-types.
La conclusion est d'un
autre ordre si l'on retient l'hypothèse alternative qui consiste à
considérer que les avantages des régimes du secteur public ne sont
liés qu'à un choix différent des individus : un salaire
direct plus faible mais un salaire différé plus élevé. L'égalité
des revenus actualisés pour un salarié débutant en 1998 à 20 ans
suppose qu'à qualification et travail égaux, un fonctionnaire - il
s'agit d'un cas-type moyen avec un taux de prime de 15 % -
perçoive un salaire net inférieur de 4 % à 9 % à celui d'un
salarié du secteur privé (avec un taux d'actualisation de 3 %).
Cette différence doit atteindre entre 6 % et 11 % s'il débute à 22
ans.
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Certaines règles procurent des
avantages
Par ailleurs, quelle que
soit l'hypothèse, il est possible de mettre en évidence au sein de
chaque régime certaines règles qui procurent des avantages
significatifs aux catégories concernées :
- pour un salarié
débutant sa carrière à 22 ans en 1998, la réforme de 1993
représente, à taux de cotisation inchangé, une réduction
significative du rendement de son opération de retraite. S'il
souhaite partir au taux plein (minoration de 1,25 point par
trimestre manquant), il sera conduit à décaler de deux ans l'âge
de son départ à la retraite. Cet effet sera important à long terme
lorsque les générations entrant actuellement sur le marché du
travail atteindront l'âge de départ à la retraite. L'âge d'entrée
dans la vie a reculé ces dernières années : il est
aujourd'hui de 21,6 ans en moyenne;
- dans un couple, le
rendement de la retraite du régime général du premier décédé
dépend de la situation professionnelle antérieure de son
conjoint : l'opération retraite apparaît moins avantageuse
dès lors que le conjoint, la femme généralement, a des revenus
personnels (y compris retraite de droits propres) supérieurs à 2
080 fois le SMIC horaire. Cette dernière perd, en effet, tout
droit à pension de réversion au régime général. Aucune condition
de ressources n'est en revanche requise dans les régimes spéciaux;
- l'opération retraite
dans la Fonction publique pour les femmes ayant eu trois enfants
constitue un cas particulier extrêmement avantageux. Dès lors
qu'une femme ayant trois enfants a travaillé 15 ans dans la
Fonction publique, elle peut demander la liquidation de sa pension
sans que cette dernière subisse d'autre d'abattement que celui qui
résulte de sa durée de cotisation.
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Les différences de règles en
matière
d'âge de la retraite et de durée
de cotisation se
traduisent par
des situations individuelles
contrastées
L'âge légal de
liquidation de la pension cristallise généralement les différences
entre les régimes de retraite. Or, celui-ci peut difficilement
être abstrait de l'ensemble des règles spécifiques en vigueur dans
un régime et en particulier des mécanismes qui conditionnent
l'obtention du taux plein. Les différences entre régimes se jouent
en fait moins au niveau de l'âge légal de retraite qu'au niveau
des mécanismes de bonification et d'abattement qui conditionnent
le taux de pension obtenu.
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L'âge de la retraite et les
règles
de bonification et d'abattement
varient d'un régime à
l'autre
L'âge de la retraite
Dans le régime général et
les régimes alignés, l'âge légal de départ en retraite est fixé à
60 ans. Dans les régimes complémentaires ARRCO et AGIRC, l'âge
normal de liquidation de la pension sans abattement reste fixé à
65 ans, la possibilité de partir à 60 ans étant ouverte si
l'assuré réunit les conditions d'octroi du taux plein au régime
général. Les départs à partir de 55 ans sont possibles, mais avec
des coefficients d'abattement : de 0,43 à 55 ans à 0,88 à 62
ans.
Dans les régimes des
professions libérales, l'âge légal est fixé à 65 ans, les affiliés
peuvent toutefois partir dès 60 ans avec des abattements : de
0,75 à 60 ans à 0,95 à 64 ans.
Enfin, dans les régimes
spéciaux de salariés du public, les personnels classés en
catégorie "sédentaire" peuvent liquider leur retraite à 60 ans
(Fonction publique d'État, CNRACL, RATP, IEG), voire à 55 ans
(SNCF). Mais certaines catégories de personnel bénéficient de
conditions particulières. Les personnels classés en catégorie
"active" ou ayant occupé des emplois qualifiés d'insalubres
peuvent liquider leur pension à 55 ans, voire à 50 ans,
généralement à condition d'avoir accompli une durée de service
actif minimale. D'autres, enfin, peuvent liquider leurs droits
sans condition d'âge : mères de trois enfants ayant 15 ans
d'assurance dans les régimes spéciaux, officiers ayant 25 années
de service, etc.
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Les bonifications de durée
d'assurance
La durée d'assurance
requise pour l'obtention du taux plein dans les régimes en
annuités varie de l'un à l'autre. Elle sera de 40 années au régime
général au terme de la réforme de 1993. Elle est de 37,5 années
dans les régimes spéciaux de salariés.
Par le jeu des règles de
bonification, la durée d'assurance validée pour le calcul de la
pension peut être très supérieure à la durée effective de
cotisation. Ce sont donc ces règles de bonification qui rendent
opératoire un âge légal de départ en retraite inférieur à 60 ans
dans les régimes spéciaux. Elles permettent en effet à certaines
catégories de salariés d'obtenir des montants de pensions
convenables, malgré une durée de carrière insuffisante au regard
des règles générales de calcul de la pension dans ces
régimes(1).
(1) DSS, dossier réglementaire remis à
la séance no 2 de la Commission de concertation.
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Les règles
d'abattement
La différence essentielle
entre régimes de base tient à l'existence ou non d'un mécanisme
d'abattement, en fonction de la durée d'assurance minimale requise
pour l'obtention du taux plein. Un tel mécanisme n'existe que dans
le régime général et les régimes alignés : la pension est
ainsi minorée de 2,5 % par trimestre manquant pour atteindre les
160 trimestres d'assurance - tous régimes - ou l'âge de
65 ans(1).
(1) La minoration de 2,5.% de la
pension est équivalente à une réduction de 1,25.% du taux de
liquidation de 50.%.
Tous les régimes de base
en revanche, hors catégories particulières, et contrairement aux
régimes complémentaires, plafonnent le nombre d'annuités servant
au calcul de la pension à 37,5 ans.
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L'âge effectif de liquidation de la
retraite
varie d'un régime à l'autre
Les salariés du privé
La distribution des âges
de départ en retraite en 1996 des assurés au régime général
reflète les contraintes réglementaires propres à ce régime. Les
liquidations avant 60 ans sont inexistantes et la distribution
présente deux pics bien marqués : l'un à 60 ans (âge minimum
légal), l'autre à 65 ans (âge minimum légal pour bénéficier du
taux plein sans condition de durée d'assurance).
Les hommes liquident leur
pension de base au régime général dans leur très grande majorité à
60 ans. Ils ont le plus souvent atteint le nombre de trimestres
nécessaire à l'obtention du taux plein à cet âge. En revanche une
proportion non négligeable de femmes liquident encore leur pension
à 65 ans : la progression de l'activité n'a pas permis à
nombre de femmes du régime général d'atteindre le taux plein à 60
ans. À 60 ans elles ne sont que 40 % à avoir atteint 153
trimestres d'assurance validée. Elles ont ainsi une durée
d'assurance validée tous régimes(2) moyenne plus faible
que celle des hommes (125,4 trimestres d'assurance validée tous
régimes contre 148 en 1996). Les écarts en terme d'âge de
liquidation de la retraite entre hommes et femmes devraient
cependant se résorber au fil des générations, au fur et à mesure
que les comportements d'activité des femmes rejoignent ceux des
hommes.
(2) C'est celle-ci qui est prise en
compte pour l'obtention du taux plein.
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Les salariés de la Fonction publique
d'État
et de la CNRACL
La distribution des âges
de départ dans les régimes spéciaux est, quant à elle, décalée
vers la gauche, reflétant les possibilités réglementaires offertes
à certaines catégories de partir avant 60 ans. Pour la Fonction
publique et la CNRACL, elle présente ainsi un premier pic à 55 ans
et un second à 60 ans : moins de la moitié (40 %) des
fonctionnaires civils de l'État et les deux tiers des
fonctionnaires territoriaux et hospitaliers qui ont pris leur
retraite en 1996 avaient 60 ans. Les départs après 60 ans sont
l'exception, pour les deux sexes. Dans leur majorité, les
fonctionnaires partent avec au moins 120 trimestres de cotisation
validés, ce qui leur assure en principe au minimum un taux de
pension de 60 %.
Une petite minorité a
liquidé sa retraite avant 55 ans. Il s'agissait pour l'essentiel
de femmes mères de 3 enfants et ayant les 15 ans de services
requis. À la CNRACL, ces départs précoces sont principalement le
fait de personnels ayant appartenu à la Fonction publique
hospitalière : près d'un quart des infirmières,
aides-soignantes, etc. liquident leur retraite à 55 ans. Elles
partent en moyenne avec 23 annuités validées, soit un taux de
pension inférieur à 50 %, la pension étant toutefois portée au
minimum contributif dans tous les cas. Il leur est en effet
possible d'exercer une nouvelle activité(1) tout en
percevant une retraite de la CNRACL, et de compenser ainsi la
faiblesse relative du montant de celle-ci.
(1) Reconversion que la bonne
adéquation de leur formation aux emplois offerts dans le privé
leur autorise plus facilement qu'à d'autres.
Quant aux militaires qui
ont liquidé leur pension en 1996, les deux tiers avaient moins de
50 ans et plus de la moitié avait moins de 45 ans. Les durées
d'assurance retenues pour le calcul de la pension sont assez
proches de celles des personnels civils, par le jeu des
bonifications de durée d'assurance. Celles-ci représentent en
moyenne 2 ans pour les fonctionnaires civils, mais près de 7,5 ans
pour les anciens militaires nouvellement retraités en
1996.
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Les autres régimes spéciaux de
salariés
(RATP, SNCF, IEG)
Ces régimes d'entreprise
présentent une distribution de l'âge de départ en retraite
différente de celles de la Fonction publique et de la CNRACL. Les
départs en retraite sont inexistants après 60 ans, mais ils sont
en outre peu nombreux à 60 ans. L'essentiel des liquidations
s'opère avant 60 ans, voire avant 55 ans. L'âge moyen de départ en
retraite en 1996 est ainsi de 53,5 ans à la RATP, de 54,1 ans à la
SNCF et de 55,6 ans aux IEG. Il varie bien évidemment selon les
catégories d'agents, qui ne sont pas toutes soumises à la même
réglementation. On observe cependant que les retraités de 1996
ont, en moyenne, liquidé leur retraite exactement à l'âge minimum
autorisé. Ceci peut refléter pour partie des choix personnels,
mais également une contrainte imposée par les modes de gestion du
personnel dans certaines entreprises publiques.
En outre, les
liquidations s'effectuent, en moyenne, à un taux de 70 %, très
proche du taux plein (75 %). Ces âges précoces de départ en
retraite, associés à un taux de pension relativement élevé, n'ont
pas pour contrepartie une durée moyenne de cotisation plus longue
que dans les autres régimes. Elle est en effet de 120 trimestres à
la RATP et d'environ 130 trimestres à la SNCF et aux IEG. C'est
essentiellement le jeu des bonifications de durée d'assurance qui
permet à certaines catégories de partir à 50 ou 55 ans avec le
taux quasi plein, malgré des durées de service effectif
insuffisantes. Elles sont ainsi de 3,3 ans en moyenne à la SNCF,
de 4 ans aux IEG et de 5,4 ans à la RATP pour le personnel
masculin(2).
(2) Ces chiffres intègrent toutefois
l'écrêtement de la durée de cotisation validée.
Ces moyennes cachent bien évidemment de
fortes disparités selon les catégories de personnel. Les
bonifications sont en effet attachées à certains emplois
comportant des astreintes particulières(1).
(1) DSS, dossier réglementaire, op.
cit.
|
|
|
|
|
|
Le coût des départs précoces à la
retraite
Les différents
dispositifs permettant de partir de façon anticipée à la retraite
ont un coût. On peut l'appréhender à travers le poids des
retraites versées avant 60 ans dans le total des pensions versées.
En 1996, le poids
respectif des différentes classes d'âge dépend fortement des âges
légaux de départ en retraite. On peut distinguer 3 cas de
figure :
- dans les régimes
spéciaux, où la liquidation de la retraite peut intervenir avant
60 ans, le poids de la tranche d'âge "- de 60 ans" est compris
entre 15 et 25 %, et le poids des plus de 65 ans est en général
inférieur à 60 %. Les différences entre ces régimes s'expliquent
par des possibilités de départ plus précoce chez certains d'entre
eux et par des écarts démographiques (le régime de la SNCF compte
davantage de retraités âgés de plus de 65 ans);
- dans les régimes de
salariés du privé, où la liquidation intervient après 60 ans, la
tranche "65 ans et plus" représente environ les trois quarts des
dépenses. Le poids plus important de la classe "60-64 ans" dans
les régimes complémentaires découle à la fois de l'âge des
bénéficiaires (30 % de "60-64 ans" à l'AGIRC contre 20 % à l'ARRCO
et au régime général) et d'une pension moyenne plus élevée dans
cette classe d'âge à l'ARRCO(2);
- enfin, dans le régime
des médecins libéraux, où la liquidation de la pension avant 65
ans est soumise à l'application d'abattements, le poids des
prestations pour la tranche "60-64 ans" est très faible. Les
liquidations se produisent majoritairement après 65 ans.
(2) Pour l'AGIRC et
l'ARRCO les dépenses intègrent les prestations prises en charge
par l'ASF.
|
Répartition des
prestations de droit direct par classes d'âge (1996)
(données en stock) |
| |
CNRACL |
SNCF |
IEG* |
RATP |
FP civils hors
PTT* |
FP civils et
militaires* |
| - 60
ans |
13,3 % |
18,0 % |
18,1 % |
23,7 % |
14,9 % |
19,2
% |
| 60-64
ans |
27,2 % |
15,2 % |
25,2 % |
20,9 % |
21,2 % |
20,4
% |
| 65 ans et
plus |
59,5 % |
66,8 % |
56,7 % |
55,4 % |
63,9 % |
60,4
% |
| |
AGIRC |
ARRCO |
CNAVTS |
Non-salariés
agricoles |
CARMF |
|
| - 60
ans |
0,0 % |
0,0 % |
0,0 % |
0,0 % |
0,0 % |
|
| 60-64
ans |
27,8 % |
25,9 % |
19,2 % |
15,7 % |
5,4 % |
|
| 65 ans et
plus |
72,2 % |
74,1 % |
80,8 % |
84,3 % |
94,6 % |
|
|
* 1997.
Source :
CGP. |
Afin que l'analyse soit
complète, il faudrait toutefois tenir compte du coût financier des
dispositifs de préretraite(1). Notons cependant que ces
dispositifs devraient se résorber à long terme, notamment à la
faveur des évolutions démographiques.
(1) Cf. Chapitre II.
|
|
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|
|
|
Les redistributions en faveur
des
familles sont importantes
Dans l'ensemble des
régimes, des compléments de pension sont versés au titre de la
situation familiale présente ou passée(2). En revanche,
leurs modalités diffèrent d'un régime à l'autre.
(2) DSS : ".Présentation des avantages
familiaux consentis par les régimes de retraite.", note remise à
la séance no 2 de la Commission de concertation.
|
|
|
|
|
|
Les bonifications et majorations pour
enfants
Les avantages familiaux
sont au nombre de quatre :
- Une majoration de
pension est accordée aux retraités, hommes et femmes, qui ont eu
ou élevé trois enfants, dans la plupart des régimes(3).
La majoration est égale à 10 % de la pension, ce taux pouvant
augmenter avec le nombre d'enfants(4).
- Des majorations de
durée d'assurance sont accordées aux mères de famille en fonction
du nombre d'enfants dans la plupart des régimes(5).
Elles visent à corriger les désavantages relatifs de carrière que
les mères subissent du fait du cumul de leurs charges familiales
et professionnelles. L'attribution de cette majoration est
cependant indépendante de la durée réelle d'interruption de
carrière.
(3) Sauf dans le régime de base des
professions libérales, mais dans le régime complémentaire des
médecins.
(4) A l'ARRCO, les règles du régime unique fixent à
5.% la majoration accordée pour les périodes postérieures au 1er
janvier 1999. À l'AGIRC, l'accord du 9 février 1994 a prévu un
taux de service réduit (80.% à partir du 1er janvier 1997).
(5)
Dans le régime général, chaque enfant élevé pendant neuf ans avant
son seizième anniversaire ouvre droit à une majoration de la durée
d'assurance de deux ans. Cette majoration est d'un an dans la
Fonction publique, à la RATP ou dans les IEG, mais n'existe pas à
la SNCF.
- Pour les personnes qui
appartiennent à un ménage ayant de faibles ressources, un
mécanisme spécifique permet de comptabiliser en périodes cotisées
les années d'inactivité consacrées à élever les enfants :
l'assurance-vieillesse des parents au foyer (AVPF). Peuvent
relever de l'AVPF une personne isolée, et pour un couple, l'un ou
l'autre des membres n'exerçant pas d'activité professionnelle,
bénéficiaire du complément familial, de l'allocation au jeune
enfant ou de l'allocation parentale d'éducation, sous réserve que
ses ressources ou celles du ménage soient inférieures à un plafond
annuel. Les bénéficiaires de l'AVPF sont affiliés au régime
général. Un salaire mensuel équivalent à 169 fois le SMIC horaire
est porté à leur compte. L'AVPF est cumulable avec la majoration
de durée d'assurance et éventuellement avec la majoration pour
enfants.
- Dans les régimes
spéciaux, aucune condition d'âge n'est imposée aux mères de trois
enfants pour la liquidation de leur retraite. Au régime général,
les mères de trois enfants ayant accompli cinq ans de travail
ouvrier et justifiant de trente ans d'activité obtiennent le taux
plein à 60 ans sans condition de durée d'assurance.
Selon un rapport de J.-F.
Chadelat datant de décembre 1997, le coût global des avantages
familiaux s'établit à 73,7 milliards de francs. De tous ces
avantages, celui dont le coût global pour l'ensemble des régimes
apparaît le plus élevé est la majoration de pension pour enfants
(34,7 milliards de francs). L'examen détaillé montre que le poids
des majorations pour enfants dans les prestations est assez
comparable entre les régimes, entre 4 % et 5 %. Le poids est
souvent légèrement plus élevé dans les pensions dérivées :
les bénéficiaires des réversions sont tous des conjoints
d'assurés, et ont en moyenne plus d'enfants que les droits directs
parmi lesquels figurent des célibataires. Parmi les autres
avantages financièrement importants figure la majoration de durée
d'assurance. Son montant est particulièrement élevé au régime
général (19 milliards environ) où la bonification est de deux ans
par enfant (un an dans les régimes spéciaux). Le coût des départs
anticipés de mères de trois enfants est évalué à 6,5 milliards
pour le régime des fonctionnaires et à 4 milliards de francs pour
les autres régimes spéciaux. Enfin, le coût de l'AVPF atteint 3
milliards de francs. On peut noter que la prise en charge par la
CNAF consiste en un remboursement des cotisations correspondant
aux salaires portés aux comptes des bénéficiaires, d'environ 20
milliards de francs. Ce montant couvre donc largement les
prestations versées actuellement. Cependant, l'AVPF connaît une
montée en charge, et son coût devrait sensiblement s'accroître à
l'avenir, pour atteindre 28 milliards en 2015 et dépasser 50
milliards après 2036.
|
Les avantages
familiaux en 1996 |
| |
Part des pensions de
droits dérivés/ ensemble |
Part des retraités
droits dérivés/ ensemble |
Part des majorations
dans pensions directes** |
Part des majorations
dans pensions dérivées** |
| Fonction
publique État (ensemble)* |
13,7 % |
26,6 % |
4,1 % |
4,4
% |
| CNRACL |
11,8 % |
19,7 % |
5,0 % |
4,9
% |
| SNCF |
21,2 % |
38,7 % |
4,7 % |
5,1
% |
| RATP |
17,7 % |
34,8 % |
2,7 % |
2,3
% |
| IEG* |
16,8 % |
31,5 % |
4,5 % |
5,5
% |
| CNAVTS |
11,2 % |
19,6 % |
3,9 % |
4,6
% |
| ARRCO* |
17,5 % |
26,1 % |
2,1 % |
3,0
% |
| AGIRC |
17,3 % |
26,6 % |
5,2 % |
5,4
% |
| Non-salariés agricoles |
8,5 % |
17,9 % |
4,4 % |
|
| CARMF |
19,1 % |
26,8 % |
4,1 % |
3,7
% |
|
* 1997.
** À la
RATP, seuls les titulaires d'une pension d'ancienneté
bénéficient des majorations pour enfants.
Source :
CGP. |
Le poids des avantages
familiaux n'est donc pas négligeable dans les dépenses des
régimes. Au-delà des disparités de ces avantages entre les
régimes, il faut mentionner également la diversité des sources de
financement qui, suivant les cas, font reposer tout ou partie de
la charge de ces avantages sur les cotisants. À ce titre, on peut
rappeler que les majorations pour enfants du régime général sont
remboursées par le FSV(1) et que le financement de
l'AVPF est assuré par la CNAF.
(1) Ce qui n'est notamment pas le cas
pour les régimes spéciaux de salariés et les régimes
complémentaires du secteur privé.
|
|
|
|
|
|
Les réversions
Les règles définissant
les droits du conjoint d'un allocataire décédé peuvent être
considérées comme relevant des avantages familiaux au sens large.
Si elles existent dans tous les régimes, elles sont cependant
marquées là encore par une grande diversité.
Ainsi, la pension de
réversion est toujours calculée comme une fraction de la pension
du conjoint décédé, mais le taux n'en est pas
uniforme(2). En outre, et c'est là l'une des
divergences majeures, le versement de la pension de réversion
ainsi que son montant sont soumis dans certains régimes, à des
conditions de ressources. Au régime général, deux règles
particulières peuvent limiter le montant de la pension. D'une
part, l'ouverture du droit est soumise à un plafond de ressources
(2 080 fois le SMIC horaire dans l'année). D'autre part, le cumul
avec des droits personnels est limité(3). Dans le
régime de base des professions libérales enfin, le cumul de la
pension de réversion avec des droits personnels est également
plafonné(4).
L'âge d'attribution de la
pension de réversion varie également d'un régime à l'autre, des
conditions différentes pouvant s'appliquer aux veufs et aux
veuves. Dans les régimes spéciaux, il n'y a pas de condition d'âge
pour les veuves(5). En revanche, il en existe une dans
les autres régimes(6).
(2) 50.% dans les régimes spéciaux,
54.% au régime général, 60.% à l'ARRCO et à l'AGIRC, 50.% dans le
régime de base des professions libérales et dans le régime ASV des
médecins, 60.% dans le régime complémentaire des
médecins.
(3)Le montant global ne peut excéder le maximum des
deux limites suivantes : 73.% de la pension maximale du régime
général, 52.% du total des droits personnels et des droits du
conjoint décédé.
(4) Il est permis sous la plus haute des deux
limites : 50.% de la somme des droits personnels et des droits du
conjoint décédé ou 70.% de la pension maximale du régime
général.
(5)Mais il existe un âge minimum pour les veufs fixé à
60 ans.
(6)DSS, dossier réglementaire, op. cit.
Par ailleurs, dans tous
les régimes, la perception d'une pension de réversion est soumise
à une condition sur le mariage (durée minimum, naissance d'un
enfant), mais également à une condition de non-remariage du
conjoint survivant, et des règles précisent l'attribution de cette
pension lorsqu'il y a un conjoint et un ou plusieurs ex-conjoints
survivants. Dans les régimes spéciaux, l'attribution d'une
réversion est également soumise à une condition de
non-concubinage, ce qui n'est pas le cas au régime général.
Le nombre de droits
dérivés en proportion du nombre total de pensions varie
sensiblement entre les régimes, à cause des différences de règles
mais aussi des différences de structures de population. On observe
des disparités entre les régimes spéciaux. La RATP, la SNCF et les
IEG affichent les taux les plus élevés, d'environ 35 %. Dans ces
régimes, il n'y a pas de condition d'âge pour l'attribution de la
pension de réversion aux veuves, ce qui explique ces ratios
élevés. À la CNRACL, les règles sont identiques, mais la
population du régime est plus féminisée : comme les femmes
vivent en moyenne plus longtemps que les hommes, la proportion de
droits directs prolongés par un droit dérivé est moindre que dans
les autres régimes. Dans les régimes du privé (CNAVTS, AGIRC,
CARMF), le rapport est proche de 25 %, en tenant compte à la
CNAVTS des droits dérivés cumulés. Cette valeur inférieure à
celles de la RATP et de la SNCF peut s'expliquer par les âges
minimum requis pour la perception d'une pension de réversion.
La part des pensions de
droit dérivé dans l'ensemble des pensions dépend naturellement des
effectifs correspondants. Ainsi, à la RATP ou aux IEG, on obtient
des taux relativement élevés, voisins de 17 %. Le taux de la SNCF
est supérieur (21,2 %), en raison du vieillissement de la
population de ce régime. Dans la Fonction publique et la CNRACL,
les taux sont plus faibles, entre 11,8 % et 13,7 % : ils
traduisent la féminisation de ce secteur. Si l'on compare les
régimes du privé, on constate que le ratio de la CNAVTS est très
inférieur à ceux des régimes complémentaires : les limites au
cumul des droits dérivés avec des droits directs modèrent
fortement le poids des pensions de réversion au régime général.
Pour les non-salariés agricoles, la part des pensions de droit
dérivé est également très faible. Dans ce régime, les conjoints
disposent tous d'un droit propre, et ne perçoivent en droit dérivé
que la différence entre leur droit propre et le droit dérivé
calculé en fonction des droits du conjoint décédé.
|
|
|
|
|
|
Les structures de
financement
sont très différentes d'un régime
à l'autre, ce
qui nécessite une analyse
détaillée de la nature des
subventions
versées
Comme on vient de le voir
c'est l'ensemble des règles - modes de calcul de la retraite, âge
légal de départ, importance des différents mécanismes de
solidarité - qui est à prendre en compte pour évaluer la situation
financière relative de chaque régime.
Une comparaison des
structures de financement des régimes conduit à séparer les
régimes en deux catégories :
- les régimes dont le
financement est presque intégralement assuré par des cotisations
ou des ressources propres : régimes complémentaires
AGIRC-ARRCO, régime des médecins (une partie toutefois des
cotisations ASV des médecins est prise en charge par l'assurance
maladie), régime de la CNRACL, régime IEG;
- les régimes pour
lesquels une partie non négligeable du financement relève de la
solidarité nationale ou de la solidarité
inter-régimes.
|
Structure du
financement en 1996 |
| |
Part de la
compensation |
Part du FSV + FSI +
CNAF |
Part des
cotisations |
Part des
contributions publiques |
Part
autres |
Part
déficit |
Total |
| Fonction
publique État (ensemble) (1) (2) |
0 |
0 |
15,8 |
84,2 |
0 |
0 |
100 |
| CNRACL |
0 |
0 |
97,7 |
0 |
2,3 |
0 |
100 |
| SNCF |
17,8 |
0,1 |
34,0 |
48,1 |
0,1 |
0 |
100 |
| RATP |
3,6 |
0 |
34,7 |
61,0 |
0,7 |
0 |
100 |
| IEG
(1) |
0 |
0 |
99,0 |
1,0 |
0 |
0 |
100 |
| CNAVTS |
0 |
19,7 |
75,8 |
0,8 |
1,6 |
2,2 |
100 |
| ARRCO
(1) (3) |
0 |
0 |
97,2 |
0,2 |
2,6 |
0 |
100 |
| AGIRC
(3) |
0 |
0 |
92,6 |
0,4 |
4,9 |
2,2 |
100 |
| Non-salariés agricoles |
50,9 |
12,0 |
13,1 |
24,0 |
0 |
0 |
100 |
| CARMF
complémentaire |
0 |
0 |
94,1 |
0 |
5,9 |
0 |
100 |
|
(1) 1997.
(2)
Par convention, les contributions publiques pour la Fonction
publique comprennent la contribution d'équilibre de l'État
et les contributions des établissements publics (La Poste,
France Télécom).
(3) Par convention, les cotisations à
l'AGIRC et l'ARRCO intègrent les cotisations prises en
charge par l'UNEDIC et l'ASF et, pour l'AGIRC, la solidarité
AGIRC/ARRCO.
Source :
CGP. |
L'analyse des comptes du
régime général ou de la SNCF montre le peu de pertinence d'une
comparaison qui se limiterait au simple commentaire de cette
structure de financement sans que soit mise en regard la nature
des prestations versées. En effet, même si ces deux régimes sont
largement financés par la solidarité nationale, on ne peut
directement en conclure qu'ils seraient avantagés. L'aide qu'ils
reçoivent de l'État ne signifie pas pour autant un effort
contributif moindre, les charges auxquelles ils ont à faire face
pouvant être importantes. À la SNCF, le taux de cotisation légal
(employeur et salarié) s'élevait en 1996 à 36,29 % et pour un
salarié du privé (affilié au régime général et à l'ARRCO) le taux
de prélèvement au titre de la vieillesse et de l'ASF était de
25,61 % sur la tranche A.
Au régime général, par
exemple, si le financement du compte retraite est pour presque 20
% assuré par la solidarité nationale via le FSV ou encore la CNAF,
les charges correspondantes concernent les avantages familiaux,
les validations de certaines périodes de non-activité et les
prestations de minimum vieillesse. En 1996, le montant global de
ces différentes prises en charge s'élevait ainsi à 70,5 milliards
de francs : 28,4 milliards au titre des avantages familiaux
(10,8 milliards pour les majorations pour enfants et 16,5
milliards au titre des cotisations prises en charge de l'assurance
vieillesse des parents au foyer notamment), 33,8 milliards au
titre des validations des périodes de chômage, de préretraite ou
de service national et enfin 7,8 milliards au titre du minimum
vieillesse. De tous les régimes étudiés, la CNAVTS est celui où le
poids du minimum vieillesse est le plus élevé. Ce régime assure en
effet les personnes qui ont de très courtes durées de périodes
d'activité, à l'opposé des régimes spéciaux, qui conditionnent le
versement d'une pension à une durée de stage (15 ans
généralement).
À la SNCF, le financement
n'est assuré, de la même façon, qu'à 35 % environ par des
cotisations assises sur la rémunération des salariés (cotisations
des salariés et de l'employeur). Le financement de ce régime est
assuré pour une large part par des subventions d'équilibre et des
transferts de compensation : la part des contributions
publiques dans son financement s'élève à 48 %, celle des
transferts de compensation à 18 % environ. En ce qui concerne la
SNCF, la charge pour l'État s'explique pour partie par la
situation démographique du régime. La compensation ne permet de
corriger qu'imparfaitement les effets des déséquilibres
démographiques.
Un rapport démographique
dégradé, conjugué à un taux de personnel masculin très fort, a
aussi un effet financier important sur le montant des pensions de
réversion. Le coût pour le régime de la réversion est semble-t-il
bien supérieur à ce qu'il serait si ses conditions d'attribution
étaient alignées sur celles du régime général (mise sous
conditions de ressources et limite du cumul entre droits propres
et droits dérivés)(1).
(1) Cour des comptes : ".Rapport annuel
au Parlement sur la Sécurité sociale.", 1998.
Ce régime assure aussi à
ses assurés des pensions minimales plus élevées qu'au régime
général. Il apparaît ainsi plus redistributif, en cohérence avec
les principes fondateurs des régimes de Sécurité sociale. En 1996,
le minimum de pension s'établissait à la SNCF à 65 395 francs
(supérieur de 8,6 % au SMIC) alors qu'il n'était au régime général
que de 38 068 francs et qu'aucun mécanisme équivalent n'existe
dans les régimes complémentaires.
Il est dès lors difficile
de faire un partage dans la subvention d'équilibre versée au
régime entre ce qui relève de correctifs démographiques ou d'une
prise en charge de mécanismes de redistribution et ce qui
correspondrait à des avantages spécifiques accordés aux assurés du
régime et financés par la collectivité (cf. supra).
Pour la comparaison
inter-régimes il n'est toutefois pas inutile d'évaluer ce que
représente pour chaque catégorie d'actifs le prélèvement retraite
avec en parallèle le taux de remplacement qui lui est assuré.
|
Le taux d'effort en
1996 (1) |
| |
Taux légal
salarié |
Taux légal
employeur |
Taux légal
global |
Taux de cotisation
réel |
Points
de
cotisations pour les pensions |
Points
de
cotisations pour la vieillesse |
Part des pensions
couvertes
par les cotisations |
| CNRACL |
7,85 % |
25,10
% |
32,95
% |
33,1 % |
22,0 % |
33,6 % |
150,3
% |
| RATP |
7,85 % |
15,34
% |
23,19
% |
22,3 % |
63,1 % |
66,2 % |
35,3
% |
| SNCF |
7,85 % |
28,44
% |
36,29
% |
38,5 % |
114,7
% |
114,7
% |
33,5
% |
| IEG
(1997) |
7,85 % |
Contribution
employeur |
|
63,6 % |
59,6 % |
64,3 % |
106,7
% |
| FP civils
et militaires (1997) (2) |
7,85 % |
Contribution
employeur |
|
51,7 % |
45,5 % |
51,7 % |
113,7
% |
| CNAVTS |
6,55 % |
8,20 %/
1,60 % |
16,35
% |
17,0 % |
20,8 % |
22,5 % |
81,8
% |
ARRCO
(taux moyen
appelé 1996) (3) |
2,92 % |
4,38 % |
7,30 % |
10,0 % |
10,1 % |
10,1 % |
99,5
% |
| AGIRC
(taux moyen appelé 1996) (3) |
6,96 % |
11,96
% |
18,92
% |
24,7 % |
27,0 % |
27,0 % |
91,7
% |
| CARMF |
|
|
|
16,7 % |
13,4 % |
15,7 % |
124,3
% |
|
(1) Le taux de
cotisation réel rapporte les cotisations vieillesse à la
masse cotisable, les cotisations vieillesse étant définies
comme les cotisations totales auxquelles sont retirées les
charges correspondant aux autres risques (invalidité,
accidents du travail...). Pour les régimes complémentaires,
sont ajoutées aux cotisations les prestations et cotisations
prises en charge par l'UNEDIC et l'ASF. Les calculs des
nombres de points de cotisation rapportent les charges à la
masse cotisable. Parmi les charges, on distingue les charges
de pensions (droits directs + droits dérivés + frais de
gestion + action sociale...) et les charges vieillesse qui
comprennent les pensions et les charges de compensation. La
part des pensions couvertes par les cotisations est le
rapport des cotisations vieillesse aux charges de
pensions.
(2) Les cotisations comprennent, outre les
cotisations des salariés, la contribution d'équilibre de
l'État et les contributions des établissements publics (La
Poste, France Télécom).
(3) Les taux de cotisation pour
l'ASF en 1996 étaient 1,96 sur la tranche A et 2,18 sur la
tranche B.
Source :
CGP. |
Pour la majorité des
régimes étudiés, pour lesquels il est possible d'identifier une
cotisation employeur, les taux de prélèvements se situent dans une
fourchette comprise entre 35 % et 25 % environ(1). Un
régime fait toutefois exception : le régime des IEG pour
lequel le prélèvement retraite apparaît très important avec un
taux de cotisation de 63,6 %. Pour le régime de la Fonction
publique, en intégrant la contribution d'équilibre de l'État dans
les cotisations, le taux réel de cotisations est de 51,7 %.
(1) Pour la CARMF, le prélèvement étant
assis sur le revenu net fiscal, le taux affiché n'est pas
comparable directement à ceux des régimes de salariés.
Pour certains régimes,
comme nous l'avons vu précédemment, la charge de retraite est en
partie compensée par des financements publics. Dans les IEG, en
revanche, la charge est intégralement supportée par l'entreprise.
La part des pensions couvertes par les cotisations propres des
régimes est effectivement très différente d'un régime à
l'autre : supérieur à 120 % à la CARMF et à la CNRACL, proche
de ou légèrement supérieur à 100 % pour les IEG, l'ARRCO et
l'AGIRC, de 80 % environ à la CNAVTS et de l'ordre de 35 % à la
SNCF et à la RATP. Pour le régime de la Fonction publique, - avec
intégration de la contribution d'équilibre de l'État aux
cotisations - cette part s'élève environ à 110 %.
Ce n'est toutefois que
par une analyse spécifique, régime par régime, que l'on pourra
évaluer précisément la nature des subventions versées.
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Les différents régimes
garantissent
des taux de remplacement
comparables
Les financements croisés
entre régimes de retraite et avec l'État ont, comme on vient de le
voir, un impact sur la structure de financement des régimes et
rendent délicate son interprétation. Cependant, on constate au
bout du compte une certaine cohérence de l'ensemble du système
dans ses conséquences individuelles. Ainsi, les taux de
remplacement apparaissent relativement proches entre
régimes.
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Le taux de remplacement
est un
indicateur partiel
Le taux de remplacement
est l'un des indicateurs synthétiques les plus utilisés pour
apprécier la performance globale des régimes de retraite. On le
définit traditionnellement comme le rapport de la pension et du
dernier salaire (ou revenu d'activité) perçu. Bien qu'il s'agisse
d'un indicateur instantané, il donne une mesure de la capacité
d'un régime à protéger ses affiliés d'une baisse de leur niveau de
vie au moment du passage à la retraite. Il doit cependant être
interprété avec prudence (cf. supra). Il reflète les règles
d'acquisition et de liquidation des droits à retraite dans un
régime à un moment donné.
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Toutes choses égales par
ailleurs,
les régimes du secteur public assurent
des taux de
remplacement comparables
Il est important, pour
apprécier correctement la performance des régimes de salariés du
public en la matière, relativement aux régimes de salariés du
privé, de retenir des concepts comparables. Il faut notamment
prendre en compte les spécificités salariales de chaque secteur.
Ainsi, les primes représentent une part non négligeable de la
rémunération des agents du secteur public, bien qu'elles ne soient
pas soumises à cotisation pour la retraite. Ce sont donc des taux
de remplacement, rapportant la pension au salaire de référence,
primes comprises, qui ont été calculés.
Si l'on s'en tient aux
seuls salariés du public, on constate que les taux de remplacement
bruts(1) sont assez proches d'un régime à l'autre. Ceci
tient essentiellement à l'homogénéité des règles de calcul du taux
de pension dans le secteur public : il est de 2 % par année
validée, et plafonné, sauf exception, à 75 %. Les taux moyens de
remplacement bruts primes comprises sont bien évidemment
inférieurs au taux de pension maximum théorique de 75 %. En effet,
tous les agents n'accomplissent pas des carrières complètes. En
outre, la prise en compte des primes dans le salaire de référence
conduit, mécaniquement, à un taux de remplacement inférieur au
taux de pension, qui s'applique au salaire brut de référence hors
primes.
(1) C'est-à-dire avant prélèvements
fiscaux-sociaux sur la pension et le salaire.
Le taux de remplacement
brut primes comprises s'élevait en 1996 à 64,7 % pour les IEG,
62,2 % à la RATP, 61,8 % à la SNCF, 57,8 % dans la Fonction
publique civile (hors PTT) et 54,3 % à la CNRACL. Ces écarts
tiennent au fait que le niveau des taux de remplacement dépend
directement de la durée moyenne validée. Or, c'est à la CNRACL que
celle-ci est la plus faible et que les taux de remplacement
offerts sont donc les plus bas. Les écarts de taux de remplacement
observés entre les régimes, mais également au sein de chaque
régime entre les différentes catégories de personnel et entre les
sexes, reflètent donc essentiellement les écarts de durées
validées(1). Si les femmes ont souvent des taux de
remplacement plus faibles, c'est généralement parce qu'elles ont
des durées de carrière et des durées validées plus faibles que les
hommes. À catégorie et à durée d'assurance comparable, les taux de
remplacement servis par les différents régimes sont très proches.
Ils sont ainsi compris entre 61 % et 66 % pour les hommes cadres
A, sachant que ceux-ci ont des durées validées très proches d'un
régime à l'autre (35 à 37 années).
(1) Annexe en fin de chapitre.
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Public-privé : à salaires
identiques,
retraites comparables
Si le taux de
remplacement est relativement simple à calculer pour les salariés
du public, qui passent généralement directement de l'activité à la
retraite, il n'en est pas de même pour les salariés du privé. Un
nombre croissant d'entre eux ont connu le chômage ou une période
d'inactivité avant la retraite. La notion de dernier salaire
d'activité de référence est dans ce cas beaucoup plus difficile à
définir(2). Cette difficulté méthodologique renvoie aux
spécificités des carrières du public et du privé et rend donc les
comparaisons délicates. Afin de disposer de résultats comparables
entre secteur public et secteur privé, les taux de remplacement
ont donc été calculés pour les seuls salariés ayant effectué des
carrières complètes et bénéficiant du taux de pension maximum.
Le taux de remplacement
net(3) apparaît, en moyenne, supérieur pour le
privé : pour les retraités nés en 1926 ayant effectué une
carrière complète, il s'élevait en moyenne à 80 % pour les
salariés du secteur privé contre 76 % pour les salariés de la
Fonction publique civile. Si l'on effectue la comparaison à niveau
de salaire équivalent, on constate, toujours pour des carrières
complètes, que les taux de remplacement sont comparables dans les
secteurs privé et public, à l'exception des tranches extrêmes. En
outre, dans le privé comme dans le public, à carrières complètes,
les taux de remplacement décroissent quand les salaires
augmentent.
(2) O. Dangerfield et N. Roth : ".Les
retraites représentent 78.% du salaire.", Informations Rapides no
71, février 1996. Le SESI retient, par convention, le salaire de
la dernière année d'activité complète travaillée à temps plein
comme salaire de référence. Le salaire de référence est donc, pour
une proportion non négligeable de retraités, le salaire qu'ils ont
perçu 2 à 5 ans avant leur retraite.
(3) Portant sur les
salaires nets (primes comprises) et les pensions nettes de CSG et
de cotisations maladie.
Dans la Fonction publique,
la décroissance du taux de remplacement avec le salaire s'explique
par la sélection des carrières complètes : par définition, on
n'observe pas les différences de durées de carrière qui, dans les
comparaisons sur les carrières réelles, entraînent une croissance
du taux de remplacement avec le niveau hiérarchique. En outre, les
taux de pension sont appliqués aux salaires bruts hors primes.
Plus l'on s'élève dans la hiérarchie salariale, plus, en général,
le taux de prime est important. L'égalité des durées de cotisation
et les différences de taux de prime expliquent ainsi la
décroissance du taux de remplacement avec le salaire. Dans le
secteur privé, cette décroissance tient à l'existence, dans le
régime de base, d'un minimum de pension garanti à tous ceux qui
liquident au taux plein au régime général. Ce dispositif permet de
garantir aux bas salaires des taux de remplacement élevés. A
contrario, plus les salaires de fin de carrière sont élevés et
plus le profil de carrière est ascendant, plus le taux de
remplacement affiché sera faible.
|
Taux de
remplacement nets pour la génération 1926 (1)
(carrières complètes) |
|
Tranche de salaire
net mensuel |
Salariés du
privé |
Salariés du public
(2) |
| Ensemble |
80
% |
76
% |
| Moins de
6 000 F/mois |
101 % |
ns |
| 6 000 F -
8 000 F |
88 % |
ns |
| 8 000 F -
10 000 F |
86 % |
77
% |
| 10 000 F
- 12 000 F |
78 % |
82
% |
| 12 000 F
- 15 000 F |
76 % |
76
% |
| 15 000 F
- 20 000 F |
71 % |
75
% |
| 20 000 F
- 30 000 F |
65 % |
67
% |
| Plus de
30 000 F |
48 % |
61
% |
|
(1) Il s'agit des
taux de remplacement nets (i.e. pension nette de cotisations
maladie et CSG/salaire net de cotisation) des personnes nées
en 1926 et ayant effectué une carrière complète. Ces
données ne sont donc pas directement comparables aux taux de
remplacement bruts calculés sur des carrières moyennes
observées (y compris donc les carrières incomplètes),
présentés dans le reste de la note.
(2) Fonction publique
civile.
Source :
SESI. |
L'écart entre les taux de
remplacement moyens dans le public et le privé reflète alors les
différences de la structure des qualifications dans les deux
secteurs : celles-ci sont plus élevées dans la Fonction
publique que dans le secteur privé. Il y a moins de bas salaires
dans le secteur public. Or c'est pour les faibles niveaux de
salaire que le taux de remplacement est le plus élevé. Le taux de
remplacement du privé est donc, mécaniquement, tiré vers le haut
par la présence de nombreux bas salaires.
Au-delà des différences
que l'on a pu relever entre les régimes, les taux de remplacement
qu'ils servent à leurs assurés apparaissent donc relativement
proches aujourd'hui.
|
|
|
|
|
L'écart devrait se creuser
entre les
assurés des régimes
qui ont fait l'objet de réformes
et les
autres
Le taux de remplacement
est très sensible aux différents paramètres qui conditionnent
l'équilibre démographique et financier d'un régime. Il n'a donc
aucune raison d'être stable dans le temps. Bien au contraire, il
varie en fonction de l'adaptation des règles du régime à ses
contraintes de financement. En conséquence des réformes engagées
dans certains régimes, les projections des taux de remplacement
montrent des évolutions divergentes dans le secteur public et dans
le secteur privé.
Le taux de remplacement
offert aux salariés du privé s'analyse comme la somme des taux de
remplacement servis par la CNAVTS, l'ARRCO et, éventuellement,
l'AGIRC. Il a été estimé, en projection, sur la base de
carrières-types. On observe que le taux de remplacement brut
global diminue significativement à l'horizon 2040 :
- le taux de remplacement
offert par le régime général baisse en début de période de
projection et se stabilise à partir de 2010. La baisse observée
entre 1996 et 2010 traduit la montée en charge de la réforme de
1993 et de l'indexation sur les prix. Lorsque les règles sont
stabilisées - en régime stationnaire -, les pensions progressent,
d'une génération à l'autre, au même rythme que les salaires, et le
taux de remplacement se maintient;
- le taux de remplacement
offert par les régimes complémentaires baisse continûment entre
1996 et 2040. Il est divisé par deux sur la période. Cette baisse
se situe dans la tendance des réformes entreprises par l'ARRCO et
l'AGIRC à partir de 1993. En effet, depuis ces réformes, la valeur
d'achat du point est indexée sur les salaires, tandis que la
valeur de liquidation est indexée de facto sur les prix.
L'exercice de projection étant réalisé à législation inchangée, il
suppose la prolongation de ce différentiel d'indexation. Ceci
entraîne une baisse du rendement et donc un décrochage du rythme
de progression des pensions par rapport aux
salaires.
|
Évolution des taux
de remplacement bruts en projection sur carrières-types*,
pour les salariés du privé (carrières
complètes) |
|
Année de
liquidation |
1996 |
2020 |
2040 |
| CNAVTS
(1) |
45,7 % |
41,1 % |
40,9
% |
| CNAVTS
(2) |
45,8 % |
41,3 % |
41,2
% |
| CNAVTS
(3) |
50,6 % |
41,3 % |
41,2
% |
| CNAVTS
(4) |
39,3 % |
36,2 % |
36,0
% |
| CNAVTS
(5) |
22,9 % |
20,6 % |
20,6
% |
| ARRCO
(1) |
22,4 % |
15,4 % |
10,3
% |
| ARRCO
(2) |
23,5 % |
16,3 % |
10,9
% |
| ARRCO
(3) |
26,2 % |
16,6 % |
10,9
% |
| ARRCO
(4) |
24,4 % |
15,3 % |
10,2
% |
| ARRCO
(5) |
11,7 % |
8,2 % |
5,4
% |
| AGIRC
(4) |
10,7 % |
4,4 % |
2,8
% |
| AGIRC
(5) |
24,4 % |
16,7 % |
11,9
% |
|
* Ces taux de
remplacement sont calculés sur des carrières-types,
supposées complètes, et ne doivent donc pas être comparés, à
une date donnée, aux taux de remplacement des autres régimes
calculés sur l'ensemble des liquidants (y compris carrières
incomplètes). Le taux de remplacement global pour un salarié
ayant une carrière donnée, se calcule comme la somme de ses
composantes CNAVTS, ARRCO et éventuellement, AGIRC.
(1)
Rattrapage du plafond en 20 ans.
(2) Toujours au
plafond.
(3) Toujours au salaire moyen ARRCO.
(4)
9e décile de salaires des hommes affiliés à la
CNAVTS.
(5) Carrière commençant au plafond et se
terminant à deux fois le plafond.
Source :
CGP. |
Le taux de remplacement
offert par les régimes des médecins libéraux (base +complémentaire
+ASV) baisse également fortement entre les générations qui
liquident leur retraite en 1996 et celles qui la liquideront en
2040. Il est pratiquement divisé par deux en l'espace de 40 ans.
Là encore, ces évolutions traduisent l'effet des mesures
d'ajustement financier du régime. La pension forfaitaire, fonction
de l'AVTS, servie par le régime de base est indexée sur les prix
et reste donc identique, en francs constants, sur l'ensemble de la
période de projection, ce qui se traduit par une baisse sensible
du taux de remplacement assuré par le régime de base. Il en est de
même pour l'indexation des pensions dans le régime complémentaire
et le régime ASV, où les taux de remplacement sont également
divisés par deux.
| Taux de
remplacement en projection pour le régime des médecins
(1) (tous types de carrières) |
| |
1996 ou
1997 |
2020 |
2040
|
CARMF
base |
9,2
%
|
6,4
%
|
4,6
%
|
| CARMF
complémentaire |
22,6 % |
17,1 % |
12,6
% |
| CARMF
ASV |
22,7 % |
17,9 % |
12,6
% |
| CARMF
global* |
54,5 % |
41,5 % |
29,8
%
|
|
(1) Il s'agit des
taux de remplacement rapportant la pension au dernier revenu
d'activité net. En 1996, ils sont calculés pour l'ensemble
des personnes ayant liquidé leur retraite, y compris celles
qui ont des carrières incomplètes.
* Base +
complémentaire + ASV.
Source :
CGP. |
Dans tous ces régimes, la
baisse du taux de remplacement traduit l'effort d'ajustement
entrepris, d'ores et déjà, afin de préserver l'équilibre
financier. Elle donne une appréciation globale de l'impact sur les
assurés des mesures prises ces dernières années. Même si elle est
sensible, la baisse du taux de remplacement au cours du temps ne
signifie pas nécessairement une baisse du niveau de vie absolu des
retraités d'une génération à l'autre. Les progrès de productivité
réalisés d'une génération à l'autre(1) suffisent à
garantir à la dernière génération un niveau de pension moyen
supérieur à celui des générations précédentes. Cependant, la
baisse du taux de remplacement conduit à une perte progressive du
niveau de vie relatif de la période de retraite par rapport à la
période d'activité, pour les salariés du privé et les professions
libérales.
(1) En cohérence avec les projections
macro-économiques, le salaire à un âge donné est supposé évoluer
comme le salaire moyen. On suppose donc que les profils de
carrières ne se déforment pas dans le temps.
Dans le régime des
non-salariés agricoles, les règles d'indexation de la pension
forfaitaire et de la pension proportionnelle visent à assurer la
stabilité du taux de remplacement global (sous le plafond), à un
niveau proche de sa valeur dans le régime général. On observe
ainsi le maintien du taux de remplacement pour la catégorie dont
le revenu net est égal à 1,5 SMIC. La baisse du taux de
remplacement pour un revenu à 0,9 SMIC est due au changement de
barème intervenu en 1990. Le changement d'assiette (revenu
cadastral remplacé par le revenu réel) et la nouvelle règle
d'attribution des points (barème à seuils remplacé par un barème
proportionnel) ont fait disparaître certains avantages pour les
carrières à faible revenu, d'où la baisse du taux de remplacement
sur la période. L'attribution proportionnelle des points explique
le rapprochement à long terme des taux de
remplacement.
| Taux de remplacement en projection pour les
non-salariés agricoles (carrières-types complètes) |
|
Revenu net
fiscal |
1996 |
2040
|
|
0,9
SMIC |
60 % |
44
% |
|
1,5
SMIC |
44 % |
42 %
|
|
Source :
CGP. |
À la différence des
salariés du privé et des professions libérales, les taux de
remplacement restent relativement stables entre 1996 et 2040 pour
les salariés du public. Les règles de constitution et de
liquidation des droits dans les régimes spéciaux garantissent un
maintien du taux de remplacement à son niveau actuel. Les pensions
sont en effet proportionnelles au dernier salaire d'activité et
croissent donc au même rythme que les salaires. Dans la mesure où
les carrières des agents ne se déforment pas (stabilité du nombre
d'années cotisées) et où les règles de bonification de durée
d'assurance restent inchangées, le taux de pension et donc le taux
de remplacement des assurés restent stables sur l'ensemble de la
période de projection. Le léger fléchissement du taux de
remplacement que l'on observe par exemple pour la SNCF tient
essentiellement à l'augmentation de l'âge moyen au recrutement des
jeunes générations entrées dans l'entreprise et à la baisse
consécutive de la durée des carrières. À la RATP, sous l'hypothèse
que le comportement des futurs retraités reste inchangé quant à la
durée d'activité, seule la suppression du service militaire
entraîne une diminution des annuités prises en compte et une
légère baisse du taux de remplacement.
|
Taux de remplacement
bruts en projection (1) dans les régimes
spéciaux (tous types de
carrières) |
| |
1996 ou
1997 |
2020 |
2040 |
| RATP |
62,2 % |
61,6 % |
60,0
% |
| SNCF |
61,8 % |
59,1 % |
57,6
% |
| IEG |
64,7 % |
nd |
nd |
| CNRACL |
54,3 % |
56,9 % |
56,6
% |
| Fonction
publique (2) |
57,8 % |
57,8 % |
57,8
% |
|
(1) Il s'agit des
taux de remplacement rapportant la pension au dernier
salaire brut primes comprises ou au dernier revenu
d'activité brut. En 1996, ils sont calculés pour l'ensemble
des personnes ayant liquidé leur retraite, y compris celles
qui ont des carrières incomplètes. Ces deux éléments
expliquent que le taux de remplacement soit inférieur au
taux de pension maximum théorique de 75 %.
(2) Civils
hors PTT.
Source :
CGP. |
Au-delà des différences
que l'on a pu relever entre les régimes, les taux de remplacement
qu'ils servent à leurs assurés apparaissent donc relativement
proches aujourd'hui. En revanche, les projections réalisées par
les régimes montrent que les écarts devraient se creuser dans
l'avenir entre les retraités des régimes qui ont d'ores et déjà
fait l'objet de réformes et les autres.
|
Durée cotisée, durée
validée et âge effectif à la liquidation valeurs moyennes
pour les nouveaux retraités en 1996
(1997 pour les IEG,
la Fonction publique et l'ARRCO) |
|
Régimes |
Durée cotisée
(1) |
Durée validée
(2) |
Âge
effectif
|
| |
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
| CNRACL |
27,3 |
24,2 |
30,3 |
26,7 |
59,9 |
56,5 |
| -
catégorie A |
34,0 |
31,8 |
34,8 |
32,8 |
61,2 |
58,9 |
| -
catégorie B |
31,1 |
27,6 |
33,8 |
29,3 |
59,3 |
54,3 |
| -
catégorie C |
25,9 |
22,7 |
29,1 |
25,4 |
59,9 |
56,9 |
| -
sédentaire |
27,0 |
25,2 |
29,7 |
27,1 |
61,1 |
60,9 |
| -
active |
29,4 |
28,8 |
32,8 |
30,6 |
57,0 |
56,6 |
| -
insalubre |
25,9 |
|
36,4 |
|
53,3 |
|
| - départs
anticipés |
|
19,6 |
|
23,3 |
|
48,7 |
| - départ
d'office |
26,4 |
25,3 |
28,6 |
27,5 |
64,2 |
63,4 |
| SNCF
(3) |
31,0 |
29,4 |
34,3 |
29,4 |
54,1 |
|
| -
catégorie cadres |
32,8 |
|
36,1 |
|
55,3 |
|
| -
catégorie maîtrise |
32,1 |
|
35,1 |
|
54,8 |
|
| -
catégorie exécution |
30,4 |
|
33,2 |
|
54,3 |
|
| -
catégorie agents de conduite |
28,5 |
|
34,9 |
|
50,3
|
|
| IEG |
32,4 |
29,9 |
36,4 |
31,6 |
55,9 |
54,5 |
| -
catégorie cadres |
34,0 |
33,4 |
36,9 |
34,1 |
57,1 |
55,5 |
| -
catégorie maîtrise |
32,3 |
31,2 |
36,5 |
32,8 |
55,4 |
55,1 |
| -
catégorie exécution |
30,1 |
25,9 |
35,2 |
28,1 |
55,3 |
52,8 |
| RATP |
30,3 |
29,0 |
35,7 |
33,3 |
53,5 |
53,4 |
| -
catégorie cadres |
33,3 |
ns |
35,9 |
ns |
56,4 |
ns |
| -
catégorie maîtrise |
30,6 |
ns |
35,8 |
ns |
53,6 |
ns |
| -
catégorie opérateurs |
29,5 |
26,9 |
35,5 |
32,6 |
53,0 |
52,0 |
| Fonction
publique : civils hors PTT |
31,0 |
30,0 |
33,3 |
32,0 |
58,5 |
57,7 |
| -
catégorie A |
33,1 |
33,0 |
35,0 |
34,8 |
|
|
| -
catégorie B |
31,0 |
30,1 |
33,4 |
32,2 |
|
|
| -
catégorie C et divers (4) |
27,8 |
23,5 |
30,6 |
25,7 |
|
|
| -
actifs |
|
27,4 |
31,5 |
30,8 |
54,0 |
52,0 |
| -
sédentaires |
|
30,2 |
33,9 |
32,0 |
60,0 |
58,0 |
| - mères
de famille |
|
25,2 |
|
28,9 |
|
52,0 |
| AGIRC |
|
|
25,0 |
20,5 |
61,2 |
61,8 |
| ARRCO |
|
|
25,8 |
18,2 |
|
|
| CNAVTS
durée intra-régime limitée à 37,5 |
|
|
25,3 |
23,2 |
61,2 |
62,1 |
| CNAVTS
durée tous régimes (5) |
|
|
37,0 |
31,3 |
|
|
| Non-salariés agricoles |
19,7 |
20,5 |
22,2 |
24,6 |
61,4 |
62,4 |
| CARMF
(hommes et femmes) |
|
|
27,2 |
|
66,2 |
|
|
(1) Durée cotisée
effective (n'inclut pas la validation des périodes
militaires).
(2) Durée validée au sein du régime, à
l'exception de la ligne " CNAVTS tous régimes ".
(3)
L'âge effectif moyen est donné pour l'ensemble du flux
d'entrée, constitué à plus de 90 % d'hommes.
(4) Sont
classés en " divers " des catégories de personnels qui sont
des catégories C bénéficiant de rémunérations indiciaires
qui les situeraient plutôt dans des catégories supérieures
(notamment policiers, administration pénitentiaire).
(5)
La moyenne de la durée d'assurance tous régimes à la CNAVTS
est calculée pour les pensions normales et les pensions
portées au minimum, d'après les informations statistiques du
régime. Pour les pensions liquidées après 65 ans, dont le
taux ne dépend pas de la durée d'assurance tous régimes, la
recherche de cette durée n'est pas systématiquement
effectuée.
Source :
CGP. |
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Taux de
remplacement brut dans les régimes spéciaux (1),
valeurs moyennes pour les nouveaux retraités en 1996
(1997 pour les IEG et la Fonction
publique) |
|
Régimes |
Taux de remplacement
brut |
| |
Ensemble |
Hommes |
Femmes |
| CNRACL |
54,3 % |
57,2 % |
52,6
% |
| -
catégorie A |
59,0 % |
62,2 % |
56,9
% |
| -
catégorie B |
53,9 % |
59,5 % |
51,5
% |
| -
catégorie C |
53,7 % |
55,8 % |
52,5
% |
| SNCF |
61,8 % |
62,7 % |
52,6
% |
| -
catégorie cadres |
64,0 % |
64,9 % |
|
| -
catégorie maîtrise |
62,9 % |
63,8 % |
|
| -
catégorie exécution |
60,7 % |
61,6 % |
|
| -
catégorie agents de conduite |
63,0 % |
63,1 % |
|
| IEG |
64,7 % |
65,6 % |
63,5
% |
| -
catégorie cadres |
65,8 % |
66,1 % |
62,9
% |
| -
catégorie maîtrise |
64,6 % |
65,5 % |
62,1
% |
| -
catégorie exécution |
61,1 % |
64,4 % |
52,9
% |
| RATP |
62,2 % |
63,4 % |
57,8
% |
| -
catégorie cadres |
64,7 % |
65,2 % |
64,8
% |
| -
catégorie maîtrise |
63,2 % |
65,5 % |
59,3
% |
| -
catégorie opérateurs |
61,6 % |
62,5 % |
56,5
% |
| Fonction
publique : civils hors PTT |
57,8 % |
59,2 % |
56,5
% |
| -
catégorie A |
60,6 % |
60,9 % |
60,3
% |
| -
catégorie B |
57,6 % |
58,9 % |
57,0
% |
| -
catégorie C et divers (2) |
46,8 % |
49,6 % |
45,2
% |
|
(1) Les pensions
comprennent les majorations pour enfants.
(2) Sont
classés en " divers " des catégories de personnels qui sont
des catégories C bénéficiant de rémunérations indiciaires
qui les situeraient plutôt dans des catégories supérieures
(notamment policiers, administration
pénitentiaire).
Source :
CGP. |
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